La llamada formación “in company”, tiene ya una tradición y un peso específico en el tejido empresarial . Pero aún existen factores que generan prácticas erróneas en gran parte de las empresas, sobre todo las PYME, que representan la mayoría de las oportunidades de trabajo.
La presión del mercado ha hecho caer muchas empresas en errores de concepción a la hora de promoveer la formación, sacrificando la inversión, el capital formación a los resultados a corto plazo. Precisamente por esta necesidad (en muchos casos de supervivencia en un entorno cada vez más globalizado y con un mayor nivel de preparación del cliente externo) se ha caído reiteradamente en cinco errores convertidos hoy en día en verdaderos paradigmas de la formación empresarial:
1) La Formación no llega a ser un proceso riguroso e integrado, sino un elemento aislado.
La formación no tiene objetivos a largo plazo sinó que se quiere sacar provecho de inmediato sin contar con procesos de evaluación, seguimiento y consolidación de la formación. Así se resta buena parte del beneficio que representa una formación rigurosa malgastando tiempo y dinero.
2) La actividad de formación se produce en un espacio físico determinado: el aula.
Esta idea choca frontalmente con el concepto de formación “just in time”, en el puesto de trabajo, y deja fuera conceptos formativos como el autoaprendizaje, el e-learning, el “coaching” o los equipos de trabajo. Estamos en un momento cada vez mas caracterizado por la flexibilidad y la creatividad en los procesos de trabajo. La formación debe integrarse en el espacio físico y vital donde el personal de la empresa desarrolla sus funciones y aplica los conocimientos, habilidades y destrezas asimiladas con la formación. Aquí el e-learning representa un gran valor añadido. Los autores de contenidos para la tele-formación deben plantearse el diseño de acciones formativas que interactúen directamente con el puesto de trabajo.
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3) El Material Didáctico garantiza el éxito de la acción formativa.
Con el e-learning, el materila didáctico es de suma importancia, más que en la formación tradicional cuando no se tiene el apoyo de un formador en un espacio de tiempo delimitado.
Todo esto genera que el diseño de un material didáctico para un entorno de formación virtual, deba de garantizar dos aspectos: la retención de la atención y la asimilación de los contenidos. No obstante, aún siendo amigables, atractivos y apropiados, los materiales que maneja el formando nunca son garantía de éxito en el modelo de e-learning, también influyen determinantemente otros parámetros.
En la formación on-line, la figura del formador y su peso en el proceso de aprendizaje es distinta. Nos encontramos ante uno de los grandes retos de la formación por medio de redes telemáticas: el cambio de rol del formador. Éste, debe de poseer un perfil mas de dinamizador y motivador que de mero transmisor de conocimiento. El formador on-line ya no es el centro de gravedad del proceso formativo, ahora el verdadero protagonista es el usuario.
4) La formación se culmina con la evaluación del programa.
La inclinación común es finalizar la formación con una fase de Evaluación tanto procesual como del programa. No podemos medir si una acción formativa ha tenido éxito utilizando como único parámetro el disfrute de los participantes. Es necesario verificar la aplicación de las destrezas adquiridas en el puesto de trabajo y ver si han tenido un impacto positivo en la empresa. Estos dos indicadores normalmente no son visibles a corto plazo, sino a medio y sobre todo, a largo plazo, siendo absolutamente necesario para ello, contar con estrategias de Seguimiento y Consolidación de las destrezas, habilidades y conocimientos que se han transmitido. Sin esta fase no estamos otorgando la posibilidad de que se perpetúen en la organización los resultados que se buscan. El proceso que fluye naturalmente en estos casos termina con el desvanecimiento de los efectos de la formación, volviendo así al punto de partida.
La fase de Seguimiento y Consolidación, debe ser planificada con anterioridad a la implementación del programa.
¿Qué es lo que aporta el e-learning a esta fase? Si volvemos al punto donde se ejemplificaba el aterrizaje de la formación, a través del e-learning, en el puesto de trabajo del empleado, observamos que las posibilidades son variadas pero siempre imaginativas. Una buena idea es diseñar acciones formativas que contemplen la posibilidad de un “feed-back”, posterior y continuo, en la revisión de las prácticas establecidas en el material didáctico.
Por otro lado, con la creación de modelos de “blended learning” (modelos semipresenciales) en donde mezclemos las ventajas de ambos sistemas de formación, tenemos el campo libre para la realización de acciones de Seguimiento y Consolidación. Podemos crear desarrollos a medida que contemplen la realidad de los métodos y procesos de trabajo con los que deba de trabajar nuestro equipo humano.
De cualquier forma y a modo de resumen, a la hora de afrontar la formación empresarial no podemos olvidarnos que estamos ante un proceso que debe planificarse rigurosamente; que debemos servirnos de las ventajas del e-learning a la hora de acercarnos al puesto de trabajo del formando; que debemos crear materiales didácticos que nos aseguren la retención de la persona ante la pantalla del PC y la asimilación de los contenidos; que debemos contar con formadores adaptados a los nuevos paradigmas de la formación on-line; y que si queremos que la formación sea un éxito y perdure en el tiempo, tenemos que crear herramientas de Seguimiento y Consolidación. ¡Imaginación al poder!
